因为好奇,我们与在10种不同公司的设计打工人聊了聊~Homepage recommendation
165天前Publish
吃下这颗设计的柠檬,我悟了!


近期,我们询问了10位工作在不同公司里的设计师,从他们所感知到的「设计的价值」、「设计师的话语权」、「日常工作时间」、以及「如何考核」、「对薪金满意度」、「培训及学习」等方面聊了聊。不同类型的企业中,对设计序列的管理方式、资源投入均不同,也只有身在其中做设计,才能感受。

10位访谈者的讨论,并不代表他们的行业,文中没有好与坏、对与错的评判,也不涉及到探讨具体到个人做设计的职业生涯,是该去鼓励拼搏还是可以躺平。这10家公司类型包括:国营企业乙方、国营企业甲方、民营企业乙方、民营企业甲方和外资公司。

我们先从乙方公司开始今天的话题。



1

沈嘉宜,80后,设计负责人

国有服务与营销策划公司(国企乙方)


公司是国有集团下属承接某种政府服务与营销策划的国企乙方,项目启动第一时间就介入,甲方客户越来越看重项目的视觉呈现与服务体验,公司也重视起对设计团队的投入,因为设计方案品质以及与甲方客户沟通的质量,是公司项目竞标夺标的关键。以前公司会将设计外包,后来组建了自己的设计团队,公司需要领域里有丰富经验,能与甲方客户顺畅沟通对接的人。设计师占部门人数10%。作为设计团队负责人,我向策划总监汇报工作,日常工作与项目策划对接,从初期招投标开始,会全程跟进项目到竣工。

工作节奏:上班时间早9点半到晚6点半,除项目封闭期出差外日常不太加班。

考核&薪资:工作考核按承接项目的体量、工作量以及部门整体利润考评,薪金并不与绩效挂钩,超越北京平均的小时薪资,对薪金的整体满意度一般。

培训&学习:公司提供的培训包括公司制度、法律法规、市场政策及管理常识,没有针对业务专业的培训。也许这些培训对在那里做设计有“潜意识”的影响。



2

王岳,90后,设计leader

船舶行业研究机构(国企乙方)


我们公司是一家国际海洋与船舶领域的研究机构,隶属于中国船舶,属于甲方中的乙方子公司。

无论是公司还是行业,设计师越来越被看重,在一个项目中设计方案是公司在竞标中超越对手的关键因素,设计师是方案的缔造者和责任人,也是公司里创新思维的领导者。我相信随着时间推移,设计师的话语权和含金量会越来越高。

我们团队设计师分平面、三维和交互设计岗位,人数约占子公司的4%。设计会在项目前期就参与到策划工作(概念设计)中,中期负责输出方案设计,项目竞标中标后参与后负责落地制作,最后项目竣工图等收尾工作。

工作节奏:工作时间是早8点半到晚17点半。
考核&薪资:考评按年度负责项目的订单额、落地项目数量以及个人在项目中发挥的作用考核。薪金和绩效关联很大,除基本工资外,每月绩效和年终奖占很大比例。薪资超当地平均工资,目前还满意。

培训&学习:只有国企常规培训,没有针对设计专业方向的。



3

林林,85后,Product Owner

欧洲IT服务公司(外企乙方)


我在欧洲大型IT service软件公司,严格说是乙方,作为ToB公司,我们为企业提供软件服务,软件中需要有界面,所以公司里的设计师可以说是UX,但设计师身处研发部而不直接面对客户。设计师话语权比较弱,研发人员与设计师人数比例是50比1。我已从设计师转岗成为Product Owner,在这里,进一步理解公司产品的业务逻辑是设计提升话语权和影响力的方式。

工作节奏:正常8小时工作制不加班。

考核&薪资:考核是年终Manager打分决定。薪资相对固定,考核最多影响一点涨薪幅度,对小时薪资相对满意。

培训&学习:公司很重视人员培训投资,可以申请参加设计行业重要大会,也可以参与人均2000或3000元/天以上的相关技术培训。 IT服务行业中有很多认证,我会鼓励公司设计师去参加。因为只有能与技术人员顺畅对话,才是设计师在公司里提升话语权的方式。对我来说提升最快的是碰到一个能带自己的Mentor。



4

明迪,90后,美术指导

数字化营销服务商(民营乙方)


我司是数字化营销服务商,我所在部门做品牌型网站建设,从行业角度看,设计的价值在提升,现在甲方客户无论公司大小、品牌知名度强弱、预算多少,在品牌官网建设上,他们对设计预期都很高。从公司里看,设计师的话语权并没有显著提升,项目大多都会出现排期紧的问题,设计话语权还是降低的,因为压缩项目执行期让设计师们不得不加班且在质量方面被迫妥协。

同事包含了设计师、开发和测试工程师、PM、AE等,设计师占部门20%,作为部门美术指导,我通常负责高预算的大客户,日常我向公司创始人兼品牌总监汇报。

工作节奏:上班是早9晚6,有一些弹性。进入公司前两年加班很多,负责大客户后就不再频繁加班。我觉得在技能熟练到一定程度后,对设计的感知往往需要在生活中积累。

考核&薪资:考核主要看工作量,另外是在站酷上发作品,证明自己设计水平在提升。薪资由基础工资加10%比例绩效组成。小时薪资其实也高于当地互联网行业从业者的平均薪资,但我并不算很满意。

培训&学习:公司有每个专业向的公开课可自由参与。对我来说经验提升最快的是设计团队内部的分享会。



5

季雨,90后,美术总监

设计工作室(民营乙方)


我们是一家20人左右的设计工作室,品牌、传播以及制作都会涉及,是典型的做设计的乙方公司。80%的同事都是设计师。老板学设计出身,公司创始之初非常看重设计,中途有段时间设计反而越来越被看轻,因为只靠设计往往并不能让项目顺利推进。后来随着工作室整体能力提升与架构优化,再后来设计师又重新拥有话语权了。我认为设计师的价值也是体现在话语权上。

工作节奏:公司是朝九晚五打卡制,我个人因有点病态追求设计会996。但我仍然提倡大家选择个人生活有保障的正常上下班。

考核&薪资:考核主要是看设计作品成果。薪资和绩效会根据设计成果有挂钩。没对比过平均工资,目前对薪资满意,不满意我就会向公司提。

培训&学习:刚入公司时培训是老板亲自指导;现在每周有固定分享会,也定期播放设计公开课。感觉完成工作项目需求是我做设计提升最快的方式。



6

若可,85后,设计师

国有金融公司(国企甲方)


我在一家金融行业在各省都有分支机构的国企,总共有超过四千名员工,我是公司里唯一的专职设计师。日常工作是设定品牌宣传设计主视觉,包括海报、网站、展会、宣传专题和各种物料,通常在项目策划阶段就会介入,直接向决策者汇报工作,因为公司主业是金融,设计仅是辅助,作为设计师几乎没有话语权,只在自己做的事情里才有一定话语权。

工作节奏:上班时间朝九晚五考勤制,但我理想中是能又点自由,也有足够时间思考项目。

考核&薪资:根据年初立项的关键项目考核评分,薪资不与考核与业绩挂钩,不太满意,做多做少月薪都是固定的。

培训&学习:公司没有针对设计的培训,我自己另外花钱花时间学习,提升最快方式还是在案例中实操。



7

启风,90后,设计组长

消费品电商公司(民营甲方)


我们公司是深圳一家消费品电商,设计师占公司员工数量15%左右。我们的工作分为两种,日常是与运营对接,更新各大电商平台上的详情页面;年度电商大促前,我就会在第一时间参与到大促项目,从前期规划,到大促页面上线,全程负责项目中的视觉。

工作节奏:早上8点半到公司,下午18点半下班,考勤打卡没有弹性。每年几次电商大促前会集中加班一段时间,其余时间正常上下班。

考核&薪资:没有考核。薪资与深圳当地平均小时薪资持平,我比较佛系,相对满意。

培训&学习:公司只有入职培训,设计技能提升要靠业余自己学习。工作几年后能力完全能cover日常工作,每年大促项目里能有项目管理方面提升。



8

李耀,90后,设计师

大型互联网电商平台(民营甲方)


我在某大型互联网电商平台,事业部设计职能分别有视觉、UI、交互、商业化IP和3D设计。设计师总人数5%左右。

我向设计总监汇报工作,但工作是与市场和运营对接,产出交付也给业务部。日常工作分两种,有些项目从开始就会介入,全程参与其中负责设计模块;有些日常工作是市场或运营同事直接下需求,紧急处理完成,一部分工作我会对接给外包设计师。

现在远程办公方便了,可大家仍然聚在一起工作,我认为还是方便沟通,这样才能更深入了解业务。很多设计要往用户体验方向思考和执行,不是简单完成一个设计需求。

这几年我一直觉得公司里设计师的话语权比较弱,没有提升的迹象,要去做「可行性验证」才能说设计有价值。设计师想提升话语权重要的是增加产品、运营的思维。

工作节奏:弹性工作制。

考核&薪资:OKR与KPI结合的方式考核。收入三成与绩效挂钩。尽管薪金超所在地8小时工作制的平均小时薪金,不过还是不太满意。

培训&学习:公司里有较广泛的培训,比如领导力与商业礼仪、国际沟通,专业方向有增长黑客等。



9

丁宝,90后,交互组负责人

互联网游戏大厂(民营甲方)


我认为设计团队在公司话语权和价值,是通过「设计外显价值」逐步提升的——体现设计的专业度和效率上。

设计专业度不仅体现在高效承接且不出事故,更多是能不能向前一步探索业务?能不能去同理运营或产品、研发的立场去思考问题?能不能提供当下的桎梏下最优的解决方案?

这些都会让工作的上下游感受到这支设计团队是可信赖的。话语权自然就高了。

我带交互团队一般会向前一步,争取更早参与决策。

日常需求有两种,如果是运营向发起的需求,在运营给产品提需求的时候,我们交互团队就会参与,以便更好理解运营诉求。如果是产品向的需求,就会与产品同学在他们提需求前私下预沟通,有助于提前了解业务背景,也有利于增进产品与交互团队之间的信任。

工作节奏:我已工作7年多,至今平均一下基本是995状态 ,8小时工作制可能只是一个美好理想。WLB(Work-Life Balance)这种事情七年了我也没做到。

考核&薪资:考核有几个方面,作为设计leader有没有把团队带好,与工作上下游、平级部门的关系是否可相互信任;对未来业务是否有判断,对困难是否有预期,有没有清晰明确的人员职能架构规划等。向上管理方面是否明确老板对自己的期待。另外是下属在工作方面,团队是否有感受到进步,他们对自己的打分等等。

薪金与绩效有挂钩,必须是超所在地的平均小时薪资,相对满意。

培训&学习:自己有效的提升方式是看书。



10

顺子,95后,UI设计师

独角兽互联网公司(民营甲方)


我在一家独角兽互联网公司里做UI设计,日常工作中接到的大部分需求是产品直接下发的。我觉得在这里,设计师的话语权是一旦设计师发现问题,就可以由设计侧发起提案,说服产品和运营去改进。这需要设计师更好理解市场和业务,才能推进想法落地。

工作节奏:弹性工作制,没考勤打卡。进入互联网公司后的确比以前加班多,不过也没有网传严重到996程度。

考核&薪资:考核是OKR,工作节奏时忙时闲,对薪资整体满意。

培训&学习:公司培训包括邀请设计行业垂直领域优秀设计师来分享;年度知名行业大会也可申请参加,或者去现场的设计师回来做分享;团队内也有不定期的交流和分享。有效的学习方式是在站酷上发作品和文章,用输出倒逼输入。我对内卷的定义是徒劳做许多无意义的事,我觉得如果学习和工作的目的,就是单纯想把事情做好,就不存在内卷不内卷一说。从这个角度看,互联网公司也并没有所谓内卷到那么厉害。



结语


通过这10位不同类型公司中设计师的访谈,可以看到无论是甲方公司还是乙方公司,在设计序列的投入上,经验丰富的设计师作为专业技术人才,整体薪资大多高于当地平均小时薪资。由创新与技术驱动的公司,设计专业培训的意识与成本投入上也相对更高。

对乙方类型的公司来说,若竞争壁垒由设计向的创新能力构建,那么是创意与设计类人才,是公司业务主体的核心竞争力。

在甲方类型的公司中,设计师的价值体现在持续参与产品与运营的优化。互联网游戏大厂做交互负责人的丁宝认为,现代企业中的设计师不仅仅是资源,更大的价值是解决业务问题——持续改进体验、通过专家视角参与决策、影响策划与运营。他主张设计的专业度体现在以下几个方面:

1、设计师的基本专业:拆解能力、方案能力、表述能力。

2、业务对接。

3、设计师的专家视角:理解业务、划清底线、敢于上升。

4、为产品的整体体验负责,从体验层面通过设计专业技能影响业务决策;花更多时间做更重要的事,比如解决团队内外人员支持与养成评价标准。

在设计的效率方面需要对外拉齐、机制补齐与降低成本。

只有通过设计专业与效率的不断提升,才能养成可信赖的设计团队。


感谢接受访谈的10位设计师,文中均为化名。




策划出品:站酷总编室

撰文&编辑:张曦

封面设计:小王子

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