设计师的自证之道-改变

1、前言

这篇文章由于一些不(jiu)可(shi)抗(tai)力(lan)因素已经拖了很久了，所以还是抽出时间来做一个阶段性的总结，记录一下自己的学习反馈迭代过程。建议大家也阶段性的总结一下成长或者工作，在将来可以回过头来看一看当初的自己，也算是一种记录生活方式。

今天这篇文章给大家分享一下我对于“改变”的一些想法，希望在这个不稳定的大环境中，对大家在工作和生活上能有些许的帮助。

2、什么是改变？

2.1【我对改变的理解】

要聊改变，首先明确一下什么是改变。官方定义就是指变化，人物、事物产生显著的差别。本篇文章将改变分为对内和对外来叙述，大白话就是改变自己和改变他人。

2.2【改变自己】

为什么，我们明明知道有更好的选择，却总是执着于当前的环境，不愿改变呢？我们所谓的舒适区真的舒适吗？现实生活中我们的舒适区就是明知道熬夜不好却每天熬夜玩游戏看剧，工作上明知道现有的管理、协作方法不对却害怕产生新的阻力而拒绝改变。

“跳出自己的舒适区，敢于将自己置于可能因冒险而失败的境遇之中突破自己”。改变应该是一种本质上的变化，而不是刷抖音刷到一段鸡汤，就开始决定自己要早起、看书、减肥...首先就不可能坚持得下去。

2.3【改变他人】

现实中，我们经常不得不拥抱各种变化：工作、情感、家庭等等。最贴切的拿工作来说，作为设计师怎么说服需求方认同自己的做的设计？甚至于改变人们对设计师只是一个画图的这种刻板印象？

举个例子，作为UI设计师会遇到需求方提的需求不符合自己的认知的情况（不考虑自身认知的合理性），我们该怎么办？常规的解决办法是二元对立和需求方争执扯皮，挑出方案中自认为的不合理的逻辑，由于每个人对目标用户的理解都不一致，两个人开始互相为自己的理论点据理力争，直到一方妥协。其实本质问题可能就是我们做的设计并没有解决真正的商业问题，但是我们很满意自己的作品（可能并不满足商业目的）。合适的解决办法是什么？1、明确设计目标，双方保持信息同频；2、做出符合业务和用户预期的设计方案（MVP），而不是符合个人喜好的设计作品；3、拿方案和数据说话。

对外我们经常处于二元对立，想要根据自己的认知去反驳他人的认知，但是从来不反思自己狭隘认知的合理性。

3、为什么改变？

互联网下半场，用户体验设计的黄金岁月已经过去，设计师已经证明了自己的价值，用户体验这股热潮似乎也冷却下来，尤其是2020年，身边很多设计师朋友都开始考虑转行，有信心、有知识积累、有深度思考能力的设计师（当然也包括不想跳出自己舒适区的设计师）也会继续在行业深耕，为行业的下一次变革带来新的动力。

设计师应该如何快速完成异赛道的切换，在新的行业生态下重新定位，再次证明设计的价值且不被时代淘汰？唯有改变。提到改变，每个人的反应都迥然不同：有些人三分钟热度；有些人会说太忙没时间；有些人则是从心底抗拒；如果你想改变或者改变他人，可以看看以下方法和技巧，希望可以为你提供一个比较系统的思考框架，提供一个大致的方向。

4、如何改变？

【成功改变的三要素：理性、感性和场景】

改变之所以很难，是因为这个世界的想法不可能总是跟你的想法保持一致。必须将理性、感性和场景转化为具体的行动项才可达成最终的改变。

4.1、理性-以“OKR为设计团队赋能”为例

在当前设计行业中，大部分公司的设计师并没有太多的话语权。混沌UDC为了提升用户体验设计小组的价值，提升设计师的主观能动性、全局思维意识、创新设计能力，真正的转型为具有全局思维的用户体验设计师，开始推进OKR目标方法论。

4.1.1【明确目标】

姥话说得好，表象是疲于改变，核心是目标不明。基于万物的逻辑同构性，其实很多方法论的重中之重就是明确目标，栗如：增长黑客的北极星指标和OKR的目标方法论。

如果没有目标，我们只会着眼于眼下的一亩三分地，紧接着就是而立年纪的漫无目的和焦虑。

明确目标的关键作用：

1、指引方向

2、确定任务的优先级合理分配资源

3、提高执行力

目标就是我们的第一性原理，如果元起点就错了，对设计资源的分配和设计师的内心将是一个极大的打击。

>第一性原理<

4.1.2【关键步骤拆解key action】

改变有了明确的目标，接下来就是关键步骤的拆解，一步一步朝着目标前进。我们可以结合公司的大目标来制定设计组的“Object”，然后团队内部进行拆解细分成关键的krs，然后再次进行拆分，细分到每个成员可以具体执行的任务。

注意目标拆解的步骤并不是越多越细就越好，如果拆解的步骤越多，我们的决策、执行成本就越高，就会产生决策瘫痪（试想一下：如果团队内部决策瘫痪将会是什么局面）。

4.1.3【寻找关键点-沉淀的patten/亮点】

我们的思维总是很奇怪，如果我们看到事情进展顺利，我们就会倾向于原地打转，不会去思考前因后果。一旦事情出了问题，我们马上就会全神贯注的去寻找方法解决问题。我们缺少惯性的深度思考（U型思考）来促使自身的优化迭代循环。OKR目标方法论可以帮我们全面的分析目标，不论是什么难度的任务我们都可以拆分出可复用可参考的有效关键点。

就拿想要和需求方达成共识这件事来讨论，我们完全没必要强制灌输我们的思维认知，我们要做的就是利用关键点。在和公司同事协作的时候不可能都是二元对立的，肯定会有特别顺利的时候，我们完全可以找到协作流程沉淀的patten/亮点作为合作关键点，接下来要做的就是传播关键点，形成完整的、良性的正向反馈闭环，而不是依赖于问题驱动，彼此产生问题了再去思考和解决。这些沉淀下来的patten都可以转化成为设计师的资产。

4.1.4【理性 - 小结】

看似心生抵触，事实目标不明。想要有效的改变，目标、步骤拆解、关键点缺一不可。

4.2、感性

4.2.1【直观感受】

想达到改变他人的效果需要的不仅仅是理性的分析，理性分析最能派上用场的情景是：变量已知、假设极少、目标明确的情况。但是当面对变量并不可控的较大挑战的改变时，所有人会因为不确定性而抗拒改变，理性的分析无法消除抗拒的力量，必须需要直观的感受。

举个栗子，当我们想要在用户体验设计组推行用户体验地图设计方法论时，可能要做的并不是让大家看一本几百页的《用户地图故事》，可能将一张完整的用户体验地图结合实际工作案例摆到大家面前更直观一些，可能更会让大家产生直观感受，或是解决方案的灵感乍现，或是目前设计工作的真实思考。一旦体现了这个工具的价值也就说服了我们的内心，从感性层面上我们知道了这个工具的价值也就不会因为它改变了我们的工作方法论而去抗拒。

4.2.2【小目标-里程碑】

目标趋近效应，让对方觉得目标很近

这应该是应用广泛且最有效的一个方法论了，上到互联网营销活动，下到线下商店积分卡，我们无时无刻不再被这种心理支配去消费。

拼多多砍价免费拿

当我们收到被生活压弯了腰的朋友发来的拼多多砍价消息时，心里不禁唏嘘，脑海浮现好友当时意气风发的样子，现如今......但是当我们自己点进去的时候又再一次验证了真香定律。

点一次按钮直接砍掉2969.01，还有0.4%我就可以免费拿到市场价值3000多的产品，点一下按钮分享给一个好友或者群聊就有很大机会免费拿了，但是事实是鬼知道这0.4%需要多少点击，还有可能自己一个人可能无形中给拼多多带来了裂变的效果！

缩小改变幅度，为改变带来动力

每个人都有自己惰性的一面，想要改变自己或者改变他人，可以尝试缩小改变幅度来为改变带来前进的动力。

减肥

试想一下，当我们想要减肥时，如果直接设定目标为减掉20斤体重，结果就是半途而废，和你在抖音看了一段鸡汤没什么差别。但是我们如果定一个小目标呢？我们可以定义一个“10分钟减肥计划”，每周一、三、五抽出10分钟去跳绳，每周二、四、六抽出10分钟跑步。虽然减掉20斤体重的目标太过遥远，但每天10分钟就能取得小胜利，或许能带给我们去追求下一个小目标的热情。

同理，改变他人也是一样的。

我们想要改变的时候要寻找一个见效迅速、容易达成、能见度高的小胜利，小的胜利会触发一系列积极的行为改变。

4.2.3【影响他人-认同感】

当我们面对改变时，依赖于结果模式和认同模式两种决策模式中的一种。认同感几乎在所有的改变中都扮演着重要的角色，包括你所追求的每次改变。所以想要达成改变效果的难点在于怎么将目标塑造成事关认同感，而非结果导向。这个概念类似于《终身成长》一书中的成长型心态与固定型心态。

了解的越多越能发现不同学科之间底层逻辑的同构性。

结果模式-固定型心态：衡量收益和成本，注重理性分析，相信天赋。

认同模式-成长型心态：价值导向，且相信能力可以像肌肉一样锻炼。

首先自身层面来说，如果我们找工作单单论公司福利待遇来决定是去是留，未免有些短视主义。其次公司层面来说给予员工认同感会让员工充满自豪感和满足感，更能刺激员工以积极饱满的心态面对琐碎的工作；同理，对于我们想要改变的人或者事物，一定要给予认同。

4.2.4【感性-小结】

看似懒于改变，事实精疲力竭。尝试从感性层面入手，或许会有令人惊喜的变化。

4.3、场景

4.3.1【调整环境】

说一个工作当中的真实案例，混沌设计组抛弃了传统的需求派单、接单方式，自研自产了一个叫“需求池”的产物（视觉需求池与用户体验设计需求池），设计师可以完全自主去需求池认领自己想做的设计需求。

>混沌用户体验设计需求池部分<

在用体需求池试验阶段经常出现产品经理不写需求时间节点的问题，因为项目的时间节点信息对设计师的时间规划、项目排期很重要，所以怎么才能改变这种状况？设计组为此也费过不少脑筋去督促产品去完善需求池的信息（包含但不限于钉钉群@），甚至扬言信息不完整的需求我们不会做等年少轻狂的话，但是效果并不理想。以至于我们都会把原因归结于产品经理本身（基本归因错误）。

后来我们不断打磨，将原本的立项时间、一评时间、二评时间、三评时间等重要的时间节点信息优化为提需求时间、交互稿交付时间、设计稿交付时间、走查时间、上线时间的格式，需求信息完善程度直线上升，甚至现在我们可以根据设计需求池去反向赋能产品的时间规划。这个案例体现了我们往往会忽略环境的力量。

看起来像是人的自身问题，但是真正的因素可能是场景。

4.3.2【养成习惯】

接下来又是一个工作当中的真实案例，混沌是一个生物型组织，强调的是终身成长，从我们云社区海量文章就可以看出来混沌这个组织与其他组织的差异性。

但是目前有一个问题，现阶段社区活跃人数下降，即使连续周打卡会有奖励。其实造成这种问题的原因很可能是因为没有目标和动力，结合上述关于改变的方法和案例，我们何不搞一个“周三一小时学习日”？建立一个学习触发机制，就和设计中的按钮一样，做一个虚拟的板机，让所有人都意识到：每周三下午2点到3点就是学习时间。有了学习也就有了输入，有输入还怕没有产出吗？

注意行动触发机制一定要足够具体、明确。一定要杜绝大而空，比如表现出色给予表扬，事实就是很难奏效。

4.3.3【坚持改变】

量变产生质变、千里之行始于足下、临在当下......成功改变绝对不是偶然的产物，也不是小里程碑换来的战利品，习惯或许是一种难以克服的阻力，但只要过了某个转折点，习惯就会从阻力变成动力，小的改变坚持下来也能促成质的飞跃。

5、总结

借用一下达尔文进化论的主张：生物界本来就存在着个体差异，在生存竞争的压力下，适者生存，不适者被淘汰；设计师应该如何快速完成异赛道的切换，在新的行业生态下重新定位，再次证明设计的价值且不被时代淘汰？唯有改变。