背景

裁员潮流一直在持续中.利用大厂裁员、疫情裁员、双减裁员、项目被砍、集体降薪。今天来聊一聊因为绩效的裁员。大环境的影响下，公司实行"271末尾淘汰制"，下图是某同学的感慨「工作认真，兢兢业业，也很优秀。绩效却背了个“C”。」 那我们来分析一下为什么“271“里他就是那个1。

feizhai发言：“在我们眼中小明同学各项表现良好，平时也很努力是为什么呢”

xiaohua发言：“司领短、实习期的。因为跟领导的关系处理的不好都容易被裁”

feizhai发言：“工资高、跟领导共处的时间越。 越是心腹、越不会被裁、代价赔偿的太大”

xiaohua发言：“可替代性太强、无重点的价值赋能都可能会中招”

“271”被称为末尾淘汰制。企业实行271的目的是为了什么？让好的人更好。下面说一下271分别代表着什么？

2: 绩效和价值观非常好的人叫做“明星”。

7：绩效和价值观都符合标准的人叫做“牛”。

1：绩效很好和价值观不好的人叫做“野狗”，一定被开除掉。

而刚刚的那位同学的故事告诉我们

领导的眼里是怎么样跟同事眼里是区别是不一样的，能力跟职级不匹配、性格比较冲撞、管理成本高

无可替代、司领短 、实习期的裁员成本低。这些都可能成为被裁的对象。

底层逻辑绩效管理到底是什么

1.为了达成的组织目标

2.”共同参与“不是一个人或者几个人而是共同参与的

3.持续性循环的过程

4.目的是为了管理员工的手段

基本知识

1.绩效计划是绩效管理的基础环节，制定的计划是适度合理的

2.绩效辅导是重要的环节需要落到实处

3.有效的绩效指导有三种：1上级对下级的日常指导、不同形式的定期反馈 2.考核评价是绩效的核心环节，评价环节出现问题会带来严重的父母影响 3.绩效结果是绩效管理取得成功的关键。

4.重点强调公司目标和个人目标的一致性，强调组织和个人的同步成长，完成“共赢”

5.绩效管理“以人为本的思想”在绩效的各个环节中都需要管理层和员工的共同参与

管理系统

目标管理体系分为：准备 前期 过程 结果

岗位的分类、任务指标的落实与下达、过程中的检查与监督、结果反馈与落实

决定因素

决定因素有：员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应

员工技能：本身具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的

外部环境：客观因素公司和个人所不能左右、不能控制的因素

内部条件：公司和个人为开展工作所需的各种资源，也是客户的因素，是可以改变的

激励效应：公司和个人为达成目标去工作的主动性 积极性。主观因素

管理机制

绩效管理的准则是对公司和个人设定合理的目标，建立有效的激励机制，员工的目标跟公司目标的一致的方向去努力，从而提高个人和公司的的目标结果

进行有效定期绩效评估。及时发现问题，对公司目标达成贡献者进行奖励，对未达到者进行一定的鼓励和激励

通过这样的激励机制要达到的目的

1.促使员工自我开发 激起员工的自我驱动力 2.培训员工的个人能力从而达成贡献更高的价值

从绩效管理的循环模型可以看出。需要获得良好的绩效呈现需要四个重要的环节。

1目标的管理 2绩效的考核 3激励把控 4评估环节

制定计划

目标管理的环节的核心问题就是保证目标的一致性。保证个人、团队、部门、公司都有从下往上看齐。保证个人和公司的绩效同步进行。这是绩效计划环节需要解决的主要问题

绩效考核的关键是绩效管理模型发挥效果的关键，需要建立公平公正的评估系统对员工产出的超出预期或者不符合预期的结果实行奖励和鞭策。

反之出现对不准确有差异性的结果，那么将会导致员工不再信任等等。整个的激励系统也发挥不出作用。

激励机制

在绩效管理模型中，激励效应取决于目标效价和期望值的成绩。

目标：对个人的激励或者惩罚的程度对于目标的达成结果的呈现

期望值：个人达成目标的期望值与公司兑现结果的期望值当两者的可能性都很大，期望值才能足够大

非常关键的几个方面

1.激励的内容方式要恰当

2.员工的绩效目标是合理可行的

3.管理者要维护组织的信用

打绩效原理

末位淘汰制：这个时候同等类型你是垫底的 但个人能力本是没有问题的。但是源于大环境的影响下，业务无增长的这些前提下。公司的策略就是要裁人。

这里举例说明 阿里的绩效打分3.25那就相当于c了

每个公司的规定不同 比例差不多 高绩效相当于超出领导的预期 这部分比例相当少1-3个人

符合预期占大部分6成的人 公司给了指标的话那末位淘汰是必须有一个人的

公司跟你打说法不同 可能说你的能力不行 主动离职 公司为了缩减开支

绩效考核只是绩效管理的其中一步

考核

OKR和你的绩效相关联以此来衡量我们的价值标准。所在的职级标准决定了你的设计价值的平衡线。

一些互联网公司的绩效的目标都是追求创新、追求极致。

1.okr最精髓的就是设置最有挑战性的目标

所以一般我们的OKR的目标从上而下制定的一定会有一个或者两个有挑战的任务。目的是激励员工去做创新，给公司带来实际的盈利。

2.自下而上的去设置目标

比如说飞书的系统里的okr就是非常的透明的，可以设置共享团队里的都可以看到。搜索同学都名字都可以看到，除非他设置了不共享。有些的okr是由团队共同完成的，是有协同的好处沟通的便捷。 目的根据okr来考核工作的能力、工作业绩、工作态度等等。

作用

促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过对员工甄选和区分优胜劣汰，能使内部员工得到成大 ，使人能满足组织发展的需要

人员管理的目标到底是什么？培养人、保留人、吸引人。人能跟得上组织的发展 这是企业管理人才的根本目标

先将一部分已有的人才培养发展起来

再把这一批以培养优秀的人才，用各个方式方法把人才留住。吸引更多的人才 ，达到老板的目标。

激发员工的主动性和积极性

培训员工激发潜能，绩效的方式可以促进的自驱力，自我成长。

如何才能让你的绩效永远是团队的最佳

公司实行271，怎么才能高绩效，避免自己成为这个1的一列呢？设计师应该怎么做呢

输出价值

同等相同的级别的设计师输出价值要高：职级超出预期

1.做需求是你的基础工作，把需求做好，超过预期的做好

举例某公司

1、3分表示不满足期望值或者完全达不到期望值。

2、3.25分表示勉强满足期望值。

3、3.5分表示满足期望值。

4、3.75分表示超越期望值。

要做到3.5或3.75满足期望值或超出预期

那在设计的领域中怎么才能体现自己的设计价值呢

分需求和自驱，结论超出产品的维度去做，下一个更高的维度

这个怎么说呢 ？

具体一点超过自己职级能力之外的。比如说你是p5级别的设计师超过预期就是你要有一只脚跨进p6级别

对比同级的你是最好的。

2.商业价值

商业思维，能给业务线带来商业的盈利。这个里思考的就需要很多，能力也会涉及的很广

一个很普通的需要，超过产品的维度去做需要已经是超过预期了，如果在这个基础上更上一层楼。如果站在业务方的角色或者更大的思维角度考虑到怎么才才能带来长期的商业盈利。

需要的能力：主动沟通思考、不放弃、

自驱的去了解、去跨部门领导的去沟通、商业的敏捷性

不给自己设限，跨阶段去思考问题。比如说我现在职级是P5，那P6在遇到这个问题是怎么思考怎么解决的，就会更大幅度的加大你的设计价值。超过预期。

3.自驱

设计师自我驱动带来的设计价值或者团队价值更或者是商业价值。自我驱动力是设计师自发的，主动的。如果想做的话。

如何缓解焦虑

调整心态

我们现在处于一个不确定的环境当中，唯一的确定就是不确定。在大环境下 2022年发生了太多 战争 疫情 等的问题。大量的资本为了防止经济的衰退，没人确定未来的市场会不会好转。企业生存的核心的解决方案两个方向：一是缩减成本和保持核心人员的稳定。

资本希望通过节省现金 关停一些看不到希望的项目 停止一切的损失为了跑的更快。同时用一些低成本的来招收高端的人才。

企业家们通过裁员而我们社畜们怎么渡过一开始的寒冬的冷初期呢？我们应该怎么去应对这些外在的环境给我们带来的一系列的连带效应。

1. 配得感

要让你的年龄匹配上自己的价值、要让你的薪资配得上你的价值、要让你的职级配得上你的能力价值、

变成行业内的专家影响力。

2.储蓄力量,厚积薄发

先苟住稳住才会赢，先积攒能力循环渐进之后一鸣惊人保持自己的技术能力 就是经济寒冬对一个确定性

先谋一时 再谋一世

维持稳定是一种非常强大的能力完成积累，社会的发展是螺旋上升的必然是前进的、曲折性的和周期性的。抓住未来的时机点厚积薄发。

具体

积累到一定的实力，这个一定是什么样的一个程度，必须给自己一个实质性数据。对内对外了解清楚透彻。可以独自承担项目的能力 。积累到一些公司裁员的高尖的人才要保证可以相媲美。有自己的拔尖的优势 是别人没有的。这就是你跟别人具有不可替代性 。

3.反推目标，以终为始

日常工作中谨慎高效完成，自驱项目疯狂卷 。适当休息摆烂摆烂。更要避免犯错 ，避免别人甩锅。

4.保持精力 有规律的健身

疫情的这一波操作 ，疫情前只是矮 疫情中 变成了 矮胖子。我估计疫情后就变成了丑 死 矮胖子了，缺少了日常的活动，一天多少运动10分钟开始都可以。保持持续性输出要有精力，需要健康的身体来输出源源的动力。

5.有敏锐的洞察力

学会主动观察外界信息以及内部信息人员变化，公司有大的变动一般看中层领导。如果中层领导开始跑路了，那这个项目一个月可能就是全被端了。

6.对于不幸的被裁者

同样也是保持心态，找好下家、找准问题、解决问题。提前做好规划、为走人做好准备。

7.其他的收入

私活，影响力有其他的收入。可以做点私活来保障收入。

相关参考：

https://baike.baidu.com/item/%E7%BB%A9%E6%95%88%E7%AE%A1%E7%90%86/755?fr=aladdin

https://www.fxbaogao.com/pdf?id=3190515

https://zhuanlan.zhihu.com/p/48238954