在设计工作中，如何争取评价同事？

周末在瑟瑟冷风中，度过了福州草莓音乐节，我觉得自己依然年轻着，不管是心理还是身体。大概九点左右从草莓音乐节出来，我和设计学院的学弟学妹们，又去大学城撸了个串，在聊天过程中，一位学弟吐槽他们的设计总监能力差，跟着他做事感觉很苦恼。

觉得领导能力差，这话我听着好熟悉啊，多少年前，我不也是这么想的吗。

今晚我就跟大家唠唠职场中怎么评价一个人？

1.分析问题，多做定量分析

学弟说，领导能力差，这个描述很模糊，问题如果模糊，那我们解决问题的方法也就会很模糊。

麦肯锡有一个七步法，大概的意思就是，解决问题的前提，是先要定义准问题，问题对了，才能对症下药。在这当中，分析问题我们也要知道，在定性完问题后，一定要定量分析，才会有助于问题的解决。

比如领导能力差，这是定性分析，我们还需要指出，具体差在哪里，进行定量分析，这样才具有建设性。

从我的角度，考核一个设计总监的能力，包括如下方面：

基本素质：学习能力 执行能力 沟通能力

关键素质：行业融入感 心态和情商 责任感

关联知识：项目管理 技术知识 渠道管理 数据分析能力 市场营销（品牌，推广）

产品能力：专业设计能力 产品规划能力 市场分析能力 用户洞察能力 产品落地能力 审美 设计标准和流程制度的建设

领导力：管理 方法论 人才培养 知识、经验传承 

2.怎么清晰描述领导能力差

领导能力差，具体表现在哪里，比如是沟通能力不好；比如产品能力不行，抓不到产品设计的重点，总是让我们反复修改；比如设计流程不规范，导致浪费了很多精力在无效的事情上。回到问题本身上，这样我们才能解决麻烦。

举一个我自己的例子，之前我们公司在落地一个新产品的过程中，供应链负责人说研发中心的对外结构设计师能力不行，希望我换一个人对接。

于是我就重新复盘了一下这个项目，首先第一点：整个项目依然是可以顺利推进的；第二点：当初我指派这位结构设计师负责落地，也是因为他之前落地经验不够，想让他积累一些经验，因为是第一次推行大型项目，所以在做决策的时候，有一些犹豫不决，当然沟通能力也确实需要提高。

与此同时，我也其他部门的人了解了一下具体情况，他们所说的能力不行，主要是沟通费劲，决策不及时，导致项目时间延期。在搞清楚这些问题后，我总结是：这位结构设计同事，专业能力可以保证项目推进，沟通能力和决策能力需要其他人协助。

最后的解决方案是，我拒绝了供应链换人的要求。同时为了更好的协助结构设计师完成任务，技术上依然以他为主导，但是在其他方面，安排更有经验的同事辅助完成。

3.如何做一个成熟的职场人

分享这个实际案例，是想告诉大家，工作中没有完美的人，无论是能力差的设计总监还是需要被换掉的结构设计师，肯定都有不足的地方，作为职场人要做的就是，不要从个人喜好或者情绪，去放大一个人的缺点，要尽量从全局出发，去发现同事的优点，真正做到对事不对人。毕竟，你们的共同目标是完成某件事情，如果他的优点能解决核心问题，那么他的缺点也就是可以忽略的，这也是为什么，某个同事很讨厌，但是依然得到了老板的重用。

最后

工作中，当我们分析问题时，少做定性分析。比如不好，不行，不可以。多做定量分析，比如你可以试着把这个步骤优化一下，把那个颜色饱和度调高一些。这样更有利于项目推进，别人也知道怎么配合。

作者：王云海   编辑：叶琳

原创链接：https://mp.weixin.qq.com/s/qoBV_OyVDbTpHQqaH3t_LQ