【干货】揭秘设计师的 “超能力秘籍”：五维能力模型

整理这个模型的初衷，是因为公司HR要搭建人才评价体系。因此要求每个团队负责人给各自团队的角色制定详细的评价规则。

之后，我还在公司的公开课中多次讲解与培训。在这个过程中，我发现这个模型还挺有用：

1）比如在招聘面试环节，可以用这个模型对设计师进行初步评估，能够有效地提高招聘的匹配率。它为面试官提供了一个系统的框架，使得他们能够更全面、准确地了解应聘者与岗位的契合度，从而筛选出更符合团队需求的人才。

2）比如在绩效评定阶段，借助这个模型对设计师进行综合评定，有助于提升评价的客观度。该模型涵盖了多方面的评估要素，能够避免单一评价标准的局限性，更加公正地反映设计师的工作表现和能力水平。

3）从自我提升的角度来看，设计师可以通过这个模型进行详细对比，从而明确自身的优势与不足，有针对性地提升自己的能力。它就像一面镜子，让设计师能够清晰地看到自己在各个方面的表现，为个人的成长和发展提供了有力的指导。

需要强调的是，我所构建的这个模型并非凭空产生，而是在众多前辈的理论基础上发展而来的。在此，我向这些前辈们致敬。同时，这个模型是根据我们团队实际情况制定的，具有一定的针对性和局限性，未必完全适用于其他团队。但大家可以将其作为参考，结合自身团队的特点进行灵活运用。

那么，下面我就正式开始讲解这个模型。

顾名思义，我们将设计师的能力系统地划分为五个维度，分别为：

。

结合经典的冰山模型深入剖析，冰山之上的能力表象，能够通过一个人的经验积累、技能掌握以及知识储备来感知。处于冰山之下的本质部分，则涉及个人的综合素养能力、价值观取向、自我认知程度、性格特质特点以及内在动机驱动等方面，相对而言较为隐蔽难察。越是处于冰山深层的能力，越难以被直接察觉，并且其改变的难度也越大。

我们更为容易感知的是处于冰山之上的专业设计力，也就是我们日常所常说的

。而处于冰山之下的其余几种能力，包括 “通用协作力、组织影响力、高潜发展力和文化融合力”，这综合体现了我们常说的 “

”。这些冰山之下的能力，虽然难以直接察觉，但却在深层次上决定着设计师的综合素质和职业发展的长远性。

是运用专业知识、技能、创意和经验，通过充分调研与需求分析，输出优质方案并有效实施与持续优化。它是设计师的核心能力，要求先对项目深入调研分析，再凭能力创作高质量方案并在实践中完善，如产品设计中，强专业设计力的设计师会精准把握用户需求，打造优质产品设计并持续改进提升竞争力。

与上下游有效沟通协作，合理调配资源与妥善管理项目，携手解决问题推动落地。反映团队合作中沟通协调与协作配合能力，影响团队协同效果。如软件开发项目中，设计师要与多人员密切协作，通过沟通协调、资源分配保障项目推进。

设计流程与方法进行标准化处理，使其具备可复用性。在此基础上，积极促进组织间的经验分享活动，并且为团队赋予能量，引领营造出积极正向的氛围，提升团队综合实力。

优秀特质综合，有巨大潜力与成长空间，可带来卓越贡献与更大影响力，预示未来成长可能，是持续进步关键。例如具备者有强学习等能力，能在变化中快速成长，为个人与团队创造价值，推动行业发展。

基于家庭等经验积累的性格特质，促进与团队长期和谐共处与共同发展。强调与团队及企业文化契合融入，对团队和谐稳定与创新发展重要。例如具有良好文化融合力的设计师能理解认同团队文化，建立良好合作关系，营造和谐环境并提升自己。

这里需要提醒大家的是，

，有些同学入职了一些看起来各方面都很好的企业，却因为没有深入了解企业文化与团队氛围，入职后工作极不适应，感觉异常难受。。。“干什么”固然重要，但“怎么干”、“和谁一起干”同样很重要。当然，如果你适应力超强、目标明确，这一点也可以忽略。从企业招聘的角度来说，也会考量候选人是否能与当前团队融合。

在这个基础框架下，对每个能力分别提炼出4个能力分项：

下面对每一个能力进行详细介绍。

包含设计研究、分析洞察、方案产出与设计验证。

包含沟通协调、解决问题、执行与推动与项目管理；

包含方法论建设、传播分享、情绪价值与人才培养。

包含思维认知、学习创新 、自驱能动与能力扩展。

包含态度、价值观、自我定位和个人特质。

讲了这么多的内容，最后还是要落实到量化层面，我们可以参照前文提及的评分表对设计师进行评分，例如团队设计师小M，其能力量化表示例如下：

通过这样的量化方式，我们能够更加清晰、直观地了解设计师在各个能力维度上的具体表现情况，从而为进一步的分析和评估提供有力的数据支持。这不仅有助于我们对单个设计师的能力有全面的认识，也为团队整体的人才管理和发展规划提供了重要的参考依据。在实际应用中，这种量化评分可以帮助我们发现设计师的优势和不足，以便有针对性地制定培训计划和职业发展路径，促进设计师个人的成长以及团队整体实力的提升。

还可以转化为能力雷达图，如此一来，便可以更直观地查看到自身的能力模型。我们将“专业协作力”、“通用协作力”及“组织影响力”定义为绩效，也就是硬实力；将“高潜发展力”和“文化融合力”定义为潜力，即软实力。

能力雷达图以可视化方式呈现设计师各能力维度表现，如全方位仪表盘，让人一目了然其优势与短板。硬实力维度直接反映当前工作实际能力与成果，可直观衡量；软实力维度关注未来发展潜力及与团队文化契合度，虽抽象但对长期职业发展和团队稳定重要。明确区分便于有针对性培养管理设计师，促其全面发展，为团队整体提升提供支持。

仅从硬实力角度而言，不同层级的设计师在能力上会呈现出较为显著的差异，然而发展潜力却往往并非十分固定。我多次参与面试工作，发现有些候选人的硬实力或许并不突出，但发展潜力却相当高。在此情况下，面试官会对分数进行适当调整，以使候选人能够进入下一轮面试，甚至直接予以录取。故而，在面试过程中，综合能力至关重要，同时运气也不可或缺，因为说不定你身上的某些特质就会被面试官所看重。

这种现象反映了在人才选拔中，不能仅仅局限于对硬实力的考量，还需充分关注候选人的发展潜力。对于那些硬实力暂时不足但潜力巨大的人，给予他们机会可能会为团队带来意想不到的收获。而对于面试者自身来说，要全面展现自己的能力和特质，以增加被认可的机会。同时也提醒我们，人才评价是一个多维度的过程，需要综合各种因素来做出更为准确和合理的决策。

接下来我们来谈谈另外一个工具-人才盘点九宫格。通过对员工绩效和潜力的评估，将员工分类放置在一个3X3的矩阵网格中，以便负责人更好地了解员工在团队中的现状，为人才管理决策提供有力依据。

“D1-问题员工”会被直接淘汰。

“D2-差距员工”、“D3-一般员工”和“D4-待发展者”会给一定时间考察，如果到期后仍然没有达到团队要求，也同样会被淘汰。

“C1-骨干员工”和“C2-熟练员工”是团队的中坚力量，承接大部分普通项目。

“B1-潜力之星”、“B2-核心人才”及“A1-超级明星”是团队中的头部成员，承接着难度较大，富有挑战性的重点项目。其中A1-超级明星是重点关注对象，一旦有晋升机会出现，必须优先考虑。否则他们很容易被别人挖走。

通过人才盘点九宫格这类工具进行评估，团队负责人得以更为精准地洞察每个员工的优势所在，进而实现人力资源的优化配置，有力推动团队目标的圆满达成。

就拿设计师小 M 来说，在运用此工具并结合设计师五维能力模型量化表开展人才定位时，设定的评分规则是每一项满分为 5 分，总分共计 100 分，不过各项在整体评估中所占权重各不相同。经过计算，小 M 的绩效得分确定为 45 分，处于中上等的水平；其潜力得分也达到了 29.2 分，同样处于中上等的层级。

再将这个分数带入到人才盘点九宫格中，可以得出，设计师小M属于C1-骨干人才。

这一结果清晰地界定了小 M 在团队人才架构中的具体定位，有助于团队负责人依据其 “骨干人才” 的属性，更为合理地安排工作任务、制定培养计划等，从而充分发挥小 M 的优势，使其更好地为团队目标的实现贡献力量，同时也进一步优化了团队内部的人力资源配置。

以上是本次分享的全部内容了。我们所探讨的这个模型具有广泛的适用性。大家可以将其作为重要参考，依据各自的实际情况进行灵活调整与运用。

在当今竞争激烈的环境下，我们都渴望成为综合能力卓越的 “超级明星”。这不仅意味着在专业领域具备出色的技能和知识，还涵盖了良好的沟通协作能力、强大的问题解决能力以及积极的创新思维等多个方面。一旦成为 “超级明星”，我们便能够在团队中脱颖而出，为项目的成功推进贡献巨大力量，同时也为自己的职业发展开辟更为广阔的道路。

伙伴们，让我们一起加油吧！

期待着与大家的下次相逢呀 ~