撤掉「格子」,让创意流动 | Netflix自由与责任工作法

14天前发布

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对于天马行空的创新人才来说,什么样的工作环境,会让他们感觉脑洞被最大程度发挥?


今年,我们与在不同属性企业中工作过的设计师聊了聊,从对薪金的满意度、如何被考评、考勤制度与工作环境等方面。不同的企业中,设计师们对于自身的工作与发展,都会遇到不同的“痛点”。那么在全球,有没有这样一家是靠创新人才拉动的公司?有问题就有答案!今天为大家分享Netflix对创新人才的经营策略。



内容来源 | 《不拘一格:Netflix自由与责任工作法》

里德·哈斯廷斯、艾琳·迈耶 / 著

中信出版集团 / 出版






撤掉「格子」,让创意流动

——Netflix自由与责任工作法



说到Netflix,有人或许会感到陌生;但说起近年来传播率与口碑均排行前列的影视剧《纸牌屋》《鱿鱼游戏》《女子监狱》《铁杉树丛》等,相信没有人不知道,而这些在全球范围内广受好评、甚至引发现象级话题的剧作,都是Netflix的作品。


Netflix,美国著名流媒体公司,被国内美剧迷昵称为“网飞”“奈飞”。从1997年初创时的百人规模,到业务遍及190个国家、拥有2亿多用户,Netflix用了15年。这15年间,Netflix面临的是一个充满风险、动荡和不确定性的外部环境——整个行业经历了四次大规模转型,许多知名企业没能扛过来。Netflix也遭遇过危机,经历过反复试错,但最终它不仅成功应对了四次行业变局,实现了弯道超车,还持续保持着优质高产。


然而,与所有作品相比,Netflix最好的创意,其实是它别具一格的企业文化。比如,高透明度、低管控,以及取消限期休假制度,取消报销审批,取消决策审批,等等。


如此高难度、充满风险和不确定性的企业文化,Netflix为什么能够游刃有余?这很大程度得益于它在管理上的灵活性,以及高精度的风险管控能力。


Netflix自由与责任工作法并不是在宣扬绝对自由,也没有否认制度与规则。自由是建立在安全的基础上的,所谓“安全”,就是让风险可控。Netflix对可能出现的种种风险,都做出了细致精准的预判和周密的防范,这是它能够保持长期主义的关键。


然而,这套工作法并不适合所有企业。正如Netflix CEO里德·哈斯廷斯所言:“如果你正在经营对安全性要求很高的企业,或者你希望生产出可靠性高的同质化产品,那么,注重规则与流程的乐团式管理,仍是你的不二之选。”Netflix模式更适合对创新能力要求较高的企业。




自由的前提:高人才密度



初创时的Netflix,规模只有百人,像多数公司一样,需要规则和流程的管控。


然而,规则的局限在于:可以防范错误,却无法鼓励创新。随着公司业务的调整,这种管理模式的弊端逐渐显露——公司的生产效率提高了,但创意人才开始流失,企业创造力降低。为了生存,Netflix不断收购新的公司,导致业务越来越复杂,不得不用更多规则与流程来约束,企业的经营管理开始陷入恶性循环


里德后来对这段历程进行了深刻反思:“在信息时代,许多公司和团队的目标不再是进行复制或防范错误,它要求具有创造力、速度和敏捷度。在工业时代,目标是差异最小化,但在当今的创意企业里,我们追求的却是差异最大化。在这种情况下,最大的风险不是犯错误或失去一致性,而是当环境变化时,无法吸引到顶级的人才,发明不出新的产品,或者不能及时改变方向。此时的一致性和可重复性可能会压制新思维,而不是为公司带来利润。”


技术的革新可以交给市场,管理的革新只能由企业自己完成,这个过程很可能漫长而充满挑战,却别无选择。

 

恰逢2001年经济危机,迫使Netflix不得不考虑裁员,这就面临一个问题:什么样的人应该留下?


Netflix是一个靠创意起家的公司,创造力是赖以生存的根基。因此,里德认为,“具有非凡的创造力、工作出色,且与他人合作良好的员工,是留下来的最佳人选”。最终,只有2/3的人留了下来。人数虽然减少了,但创造力空前高涨,公司业绩也突飞猛进。

 

自此,Netflix正式迈出了革新的第一步:确立了自己的人才标准——具有超凡的创新能力,能够完成繁重的任务,并能很好地相互协作。


这次裁员让Netflix意识到:一个优秀人才比普通员工能创造更大的价值。为了进一步提升优秀人才的密度,Netflix开始布局自己的人才策略:

 

1.人才薪酬策略:用行业最高薪酬吸引顶尖人才

 

高人才投入尽管会提高人力成本,但与随之而来的企业创新能力提升、管理成本降低相比,是非常值得的投资。优秀人才具备更高的创造力,也更容易与企业文化达成共识,这会大大降低管理成本。


2.人才去留策略:员工留任测试

 

在Netflix,仅仅做到“努力”是不够的。努力工作带来的是量的积累,却很难实现质的突破;而Netflix需要员工贡献的是超凡的创新能力,是能带领企业走向质变。

 

优秀的人相互学习、相互激励、相互感染,会形成一个强大的能量场,而平庸的人则会稀释掉团队的能量。“怎样才能切实提高人才密度呢?你必须养成这样一个习惯——如果有把握招到一名更优秀的员工,那就果断地辞掉当前的员工。”

 

Netflix追求的是高绩效团队,也要让员工清醒地认识到,“我们是一个团队,而不是一个家庭。”家庭追求的是“不抛弃、不放弃”“一个都不能少”,而团队则追求强大、更加强大。所以,Netflix会定期进行员工留任测试,决定什么样的人可以继续留下。“宁可支付高额的遣散费,也要保证团队的高绩效。”


对于由此带来的内部恐慌和焦虑,Netflix有两种对策

 

1.员工留任提示。员工就自身的去留问题与上司进行一对一谈话,确保在留任测试前,就能得到上司的反馈意见。

 

2.离职后回答。当有员工被解雇时,领导层会向其他员工公开前因后果,从而消除他们不必要的困惑、疑虑和恐惧,让他们看到组织的公平公正,增加他们对公司和上司的信任。

 

Netflix的人才策略为公司引来了越来越多的优秀人才,那么接下来要做的,就是支持、鼓励和保护优秀人才的创意!




 

鼓励和保护创意的方法:

人才重于流程,创新高于效率,自由多于管控

 

 

在《原则》一书中,作者瑞·达利奥提出了这样一个观点:“进化是生命最大的成就和最大的回报。进化是出于本能的,所以大多数人都会感觉到内心深处的这种动力。也就是说,我们本能地希望把事情做得更好,本能地创造和改进技术以帮助自己。”因此,激发员工创造力最好的方法,就是顺应这种本能。

 

Netflix的员工表示,很多杰出的创意,是他们在放松状态下的灵光闪现。


这是因为,人在精神放松的状态下,大脑会发出一种名叫“α波”的脑电波。α波的频率在9~12赫兹,是灵感、直觉发挥威力的状态,此时人的注意力会比较集中,想象力、创造力提高,更容易想出新奇的创意。


另外,人在身心放松时,会更喜欢对外部环境展开探索,兴趣与好奇心被激发,刺激脑内物质乙酰胆碱的分泌,乙酰胆碱进一步促进海马体发出θ波。不同于α波,θ波的频率在4~7赫兹,产生于睡眠与觉醒之间或冥想时,能使人的记忆力提升,对于所见所闻印象深刻,这样也有助于积累灵感素材。同时,在探索的过程中,人会收获不一样的心态和视野,从而摆脱功能固着的心理定势,以崭新的姿态面对工作。


为了保护员工的创新能力,Netflix做出了一系列重大决策,给予员工充分的自由,为创意提供生长空间;消除规则,让创造过程简洁高效。

 

首先,取消限期休假制度。员工可以自主决定请假时长,且无需获得批准,上级也不会追踪考核员工的假期。


对于由此可能出现的两种极端情况,Netflix提前做了预防:

 

一是虽然硬性规定被取消,但软性限定依然存在。比如,在没有制度约束的情况下,公司管理者的行事风格对员工有很大的影响,休假很可能会变成实际上的无休假。


对此,Netflix规定,高管必须带头休长假,里德首先做出了表率。

 

二是造成制度空缺,导致员工在不合适的时间休过长的假,影响公司业务的开展。


对此,Netflix提出“情景设定”,即团队成员共同设定一系列休假参数,越清晰越好。比如,一次只能一个人休假;请假备案前,确保不会给其他人造成麻烦;等等。

 

这项制度的结果是,公司进一步取消了考核岗,从而节省了行政开支,员工满意度提升,工作积极性更高。更重要的是,这项制度为Netflix吸引了更多优秀的人才。

 

其次,取消报销审批制度。

 

尽管比起一套正式的审批制度,取消报销审批导致差旅费用的支出要高10%左右,但Netflix认为,相对于随之而来的巨大收益,多付的10%不过是笔小钱。

 

对于由此造成的乱花钱现象,Netflix在经过多次试验后,采取了有力的预防措施:提出“公司利益至上”,怎么花自己的钱,就怎么花公司的钱;滥用自由要承担严重后果,比如直接辞退。

 

结果证明,员工在花钱这件事上,逐渐慎重起来,一些员工甚至还很节俭。最终,这项制度带来的回报是自由、效率和节俭。

 

第三,放权。

 

Netflix放弃了多数公司采取的控制性管理,采用情景管理,很大一部分原因在于,Netflix的业务不涉及安全与稳定,而最大的危机却来自缺少创新、缺乏让客户满意的创意。因此,自主创新是首先要保证的。

 

为了鼓励创意,Netflix推行树型决策模式,即每一个重要决定都由最了解情况、专业能力最强的相关责任人来做决策。

 

取消统一决策,需要克服的首要难题是:如何保证每个人的决策都与企业的最终目标保持一致?

 

Netflix的应对措施是,所有人都一致看向“北极星”。为此,他会在年初会议上宣布年度计划,确保每个人都明白需要做什么,以及达到什么样的目标。

 

其次,做出正确的决策也并不容易,这需要决策者对项目有清楚的认识,掌握多方面的信息和反馈意见,并且知道该如何做选择,加之在需要承担责任的情况下,迫于压力人们很可能逃避决策,这样一来,制度就形同虚设了。


对此,Netflix有一套鼓励员工大胆决策的方法:

 

1.收集异议或交流想法。对于重要决策,公司会利用电子表格对方案进行评分,并填写反馈意见,确保在决策前能听到不同的声音。

 

2.对重大决策进行彻底检验。如果说前一步是为了保证大胆质疑,那么这一步则是小心求证。所有人对重大决策都有质疑权,直到找到有说服力的决策依据再开展项目。

 

3.知情指挥要大胆下注。项目负责人完全拥有决策自由,对决策负责,可以就方案进行交流,广泛征求意见,但决策无需经过他人同意。

 

4.庆祝成功,正视失败。为了鼓励员工大胆决策,Netflix的考核非常开放,更重视员工是否能够合理运用手中的筹码推动企业发展,而不会因为某一次的失败就否定员工;相反,如果不会运用筹码做出重大决策,或者一直发挥不出好的判断和决策能力,就可能失去工作。

 

再者,即使进行了周密的讨论,决策也难保万全。对于付出努力最终却失败的决策,Netflix会给予人性化的回应:

 

  • 询问员工从中获得了哪些经验教训

  • 不允许小题大做

  • 告诉员工要正视失败

 

在决策前期、中期、后期设定一系列预防措施,最大限度地降低了决策的难度和风险,确保员工能够顺利作出判断,并有能力承担结果。一方面,员工的决策能力提升,更能独当一面,也会大胆探索和果断实施对公司发展有利的创意,从而提升效益;另一方面,透明的决策机制,使得公司在规模化成长的同时,也能够保持灵活、高效,从而能更好地应对风险。



 

 

促进创意人才持续成长的方法:

坦诚沟通,有效反馈

 

 

进入Netflix的员工,有持续成长的机会。公司建立了基于“坦诚文化”的完善的评价机制——360度反馈机制。还会对员工进行专门的培训,比如,反馈所遵循的4A准则培训,确保每个员工都知道怎么做才能提高反馈的质量,帮助团队成员更好成长


这里先介绍一下4A准则,它同时兼顾了反馈的提供者和接收者:

 


· 提供反馈


1. Aim to assist(目的在于帮助):反馈的目的必须是积极的,不是为了发泄,不是为了中伤他人,也不是为自己捞取资本。反馈者应清晰阐述这样做对他人和公司有什么好处,而不是对自己有什么好处。


2. Actionable(反馈应具有可行性):反馈中必须说明接收人可以做一些什么样的改变。


· 接收反馈


3. Appreciate(感激与赞赏):我们在受到批评时,都会条件反射式地进行自我保护,维护自身的名誉,这是人类的本能。当收到反馈时,我们需要有意识地反抗这种本能,并且问一问自己:“我该如何去认真聆听,以开放的心态认真对待反馈,满怀欣赏和感激?”


4. Accept or discard(接受或拒绝):接收者需要认真广泛地听取反馈,认真思考,不必每条反馈都照办,但有必要向反馈者真诚地致谢。对反馈意见的处理完全取决于反馈的接收者。



与多数公司的年度考核方式不同,Netflix取消了年度考核,改用360度过程反馈机制,鼓励员工树立这样的观念:反馈是帮助自己进步的最好的礼物。

 

360度反馈有详细的操作流程:

 

1. 360度书面反馈。这一方法的特点和益处有:

  • 实名反馈:更有助于解决问题,也大大增强了公司管理的透明度。

  • 全员反馈:反馈成为工作的一部分,反馈质量越来越高,并且衍生出很多有价值的讨论。

 

注意事项:避免匿名和量化评分;不要把结果和升职加薪联系起来,并且鼓励员工自愿给出公开的意见和建议。

 

2. 360度面对面。这一方法的操作过程如下:

  • 活动时长和地点:数小时,在晚餐时间开展比较适宜(至少包括一顿晚餐);每次的活动人数不宜过多。

  • 开展方法:遵循4A准则;使用“开始、停止、继续”三类意见和建议;提出25%的肯定意见和75%的发展性意见,所有的建议要切实可行,避免说空话。

  • 如何开始:尽可能选择1位能以开放、包容的态度坦然面对批评的接收者,以及1名言辞犀利的反馈者,两人在4A反馈准则之下进行反馈。

 

注意事项:如果员工不够成熟,态度不端正,或者缺少在人前暴露弱点的自信,最好不要进行面对面反馈;或者需要一位权威的主持者和协调者,万一有人说了过分的话,他能够及时站出来,确保互动在4A准则下进行。


Netflix的360度反馈从2005年开始尝试,到2010年正式确立,「坦诚沟通、有效反馈」成为所有人的共识。尽管这样的反馈有时会很尴尬,还经常让人觉得不舒服,但这种方式确实帮助员工提高了业绩,保住了工作。因此,如何取舍,相信每个人心中都有答案。




 

Netflix 模式的安全基石:

高精度的风险管控




综合上述,我们不难得出这样的结论:Netflix 模式植根于现实,在逻辑上高度自洽,具有很强的可操作性,并且,对于风险有着精准预判和周密防范


然而,一种制度要想走得长远,仅仅拥有实践基础是不够的。因此,有必要再对Netflix 模式的科学性加以复盘。

 

软件工程师出身的创始人里德·哈斯廷斯,对于系统设计有自己独特的体会,并将其巧妙地应用在了组织管理中。


「紧密耦合」和「松散耦合」是软件工程常用的两种系统,在紧密耦合系统中,各个模块错综复杂地交织在一起,牵一发而动全身;而在松散耦合系统中,各部分相对独立,对特定模块的修改不会影响系统的其他部分,整个系统非常灵活。两种系统各有利弊,但显然,松散耦合系统更适合Netflix。

 

松散耦合系统发挥效力的前提条件是:目标必须一致!在认识一致的情况下,允许不同部门有不同的方法和途径,既保证了稳定性,又具备灵活性!


因此,Netflix 模式的特点可以总结为:认识一致,松散耦合

 

在这样的前提下,我们重新看待Netflix在管理上的创新,会有不一样的体会。他们放弃了多数公司采用的控制性管理,改用情景管理;放弃了金字塔决策模式,改用树型决策模式……这一系列创新之举,并不是出于理想主义,而是符合科学与理性精神。

 

Netflix 以「自由和责任」为理念的企业文化,是建立在准确的自我定位、清晰的目标和明确的规则之上的,自由的前提是“公司利益至上”。

 

作为创意公司,创新能力是企业发展的命脉。创新不仅体现在业务上,同样体现在管理上。在不确定性面前,拥有创新能力意味着拥有更多灵活性和主动权,能及时对市场变化作出反应,扭转不确定局面。


因此,Netflix文化以创新能力为本,并形成一套严谨的付出与回报、责任与权利的规则:员工贡献超凡创造力和高绩效,公司确保这种创造力不受干扰。规则清晰而明确,所有人都知道自己应该贡献什么,也明白「更多的自由意味着更大的责任」,在被信任、被尊重的同时产生归属感。员工从中受益,就会自愿承担责任,努力维护这样的企业文化。

 

Netflix 在企业发展的不同阶段,灵活调整管理策略,让制度随人变化,最终探索出适合自己的企业文化——不是依靠强势管理,而是无为而治。用实践诠释了进化论的基本原理——「不是最强壮,也不是最聪明,而是最适合的,才能够生存」。同时也让我们清晰地感受到了,企业的宏观管理是如何影响到微观层面,如何影响企业创新发展的

  

 


在产生好创意这件事上,我们还能做些什么?

 


在《创造力:心流与创新心理学》一书中,作者米哈里·契克森米哈赖通过实证研究,向我们揭示了一个事实:“配得上「具有创造力」这个标签的想法或产品,来自许多个创造力源头的协同效应,而不只是出于某个人的想法。改变环境和条件,比试图让人们进行更有创造力的思考,更容易令人产生创意。”


好的创意,是基于一个具象化的场景,建立在设计师对设计意图的全面而深入的了解。


Netflix 的高透明度,确保了每一个员工的个人意志都能与企业文化充分融合、同频共振,每个人掌握的信息是对称的,员工能够站在「第一现场」,站在领导者或客户的立场,从多个维度去考量“什么才是好的创意”,对于“什么样的创意更具可行性”,有非常到位的思考。可以说,他们的最终成果,是个人水准和公司文化实力共同作用的结果。


但很多时候,我们没有办法实现同频共振,这便是问题的关键所在。设计思维很重要,好的创意不是只进行个人化的思考,而是如何实现从客观事实和客户的角度去思考!





结语

说了这么多,究竟什么是好的创意?



一旦我们为好的创意营造了适宜的环境时,摆在面前的另一个无法回避的问题就是:什么是好的创意?


好创意虽然见仁见智,但大都具备一个共同特点:不仅能满足显性需求,还能满足潜在需求。具体来说,不仅能提供问题解决方案,还能提供额外的光环加持,让需求方感到有底气、有面子。

 

实际上,需求方真正需要的,并不是如他已经说出的诸如“字儿大”或浓墨重彩的冲击感等,而是未说出的部分,即通过这个创意来为品牌形象增值。每一个方案对于设计师来说,或许只是漫长设计生涯中的一个作品,无所谓成败,但对于需求方来说,可能是蓄力良久之后,一次难得的赢得客户、资本或市场份额的通行证,甚至只为攒下一个“眼缘”,错过了可能不会再有。


所以,需求方需要的不是普通的创意,而是能为自身实力代言的创意,哪怕此刻他需要的只是火柴盒的包装,也想要做出“星星之火可以燎原”的效果。


然而,星星之火虽可燎原,却也需要风与可燃物。具体来说,如果把灵感比作“星星之火”,那么,外部环境的加持就像“风”一样,项目便如同可燃物,是创意得以显现的物质载体,客户的需求点则是那个燃点。好创意产生于设计师,但要变成好的项目成果,离不开组织和环境的支持,以及对需求点的领会!




作为一名创意人,促使你灵感爆发的可燃物都有哪些?欢迎在评论区留言!




- END -




策划出品:站酷网总编室

本期策划 & 撰文:张曦、刘霜

封面设计:张璐瑶

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