阿美闲书基地01篇-《重新定义团队》

谷歌的人力和团队管理核心方法：

a:赋予工作意义

b:相信员工，向所有员工开放公司信息

c:只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们

d:限制经理人权力，赋予员工足够的自由度

e:规避直觉，重新定义面试

f:绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜于评分和奖赏

g:关注团队的两端，最优员工和最差员工

h:支付不公平薪酬，这样反而更加公平

在谷歌，人始终被当作企业的唯一，最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘/培养/留住人才，作为企业的最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

而作为一个首席管理者，往往擅长很多事情，但他们之所以成为首席的存在，是因为他在某一两个方向的非凡能力。在集体中，如何展现自我并吸收他人的非凡能力，这或许是我们更加需要思考和专注的地方。

一个公司的气质和状态靠团队每个人的状态形成的，而非创始人或者管理层的单个群体。我们自己本身就肩负着创造一个有目的性/自由，充满创造力的环境，让我们更加奋发进取。

Q:为什么我们要遵守某种方式来做事？

Q:为什么我们花那么多的时间来招聘员工？

Q:为什么我们会为员工提供这些福利而不是别的？

用心才能成就成功的企业，每个员工心怀这样的愿景，尽心竭力，不让客户离开时不开心，企业作出的决定，不计成本，善待员工。同时给予员工施展特长发挥的地方，保持本色，发挥全部潜能。更加方便员工接触到首席管理人员，甚至鼓励员工成为个人企业家，各个方面帮助员工产生更好的社会价值。

“当员工信任领导层的时候，他们就会成为品牌的代言人，从而为其家庭/所处的群体和环境带来积极改变。员工生产效率变高，企业发展增速，顾客购买热情高涨，商业投资回报也自然而然地实现了”

在管理中，命令导向型/低自由度的管理方式非常普遍，因为这种管理方式下容易产生效益，需要耗费的精力较少，而且绝大多数的经理都位居其他管理方式。

管理一个按照指令办事的团队很容易，但要像他们解释做某件事的原因呢？然后讨论做这件事情是否正确？如果他们不同意我的观点呢？如果我的团队不想做我安排给他们做的事情呢？如果我错了，会不会显得很愚蠢？安排团队成员工作，确保他们完成任务，这样工作更迅速，更高效，对吧？

错。地球上最有才华的一批人，其流动性越来越大，科学技术的发展事他们之间的互相联系也紧密起来，其中最为重要的是，雇主也更加容易发现他们。这些全球精英希望在高自由度的企业中工作，而优秀的人才都会流向此类企业。而能够打造这样高度自由的工作环境的领导者就像磁石一样，吸引着全球最优秀的人才。

如何更好的探索和发展自由/富有创造力和宽松的环境，使员工在这种环境下工作。给予员工充分的自由度，授权他们自行组队，优秀的小团体会获的晋升和嘉奖，并且得到更多权力的机会。将员工看作企业的主人翁，而不是单纯执行的机械，机械会完成工作，但主人翁会竭尽所能的帮助企业和团队成功。

工作原则一： 成为一名创始人

亨利 福特“在工作中竭尽所能的工人是最难的。如果得不到应有的认可，就不能寄希望于他们毫无保留的奉献......如果一个人感觉无法从白天的工作中获取满足感，就失去了薪酬中最好的一部分。”

希望有才能的人能够免受管理层的监视。

工作原则二：文化可以把战略当早餐一样吃掉

一个群体的文化三种了解方式：1/查看工作环境的摆设，实体空间和行为

2/研究群体成员所信奉的信仰和价值观 3/深究这些价值观背后反映出来的潜在意义。

谷歌的外在体现欢乐的氛围，穿梭办公空间的自行车和休憩吧台，各类攀岩等运动，以自身产品搞怪，一些看似肤浅没有深层价值的欢乐在谷歌内部盛行。谷歌内部文化：使命/透明/发声的权力

使命本身应当是一件快乐的事情，可能无关乎业务，客户，利益。抛开这些经济人脉资源，使命仍旧是一件让人受益的事情。

非商业的使命可能没有办法实现，但我们会在过程中受益匪浅，并且不断的探索新的未知领域。关乎商业市场的使命一旦达到，之后很难建立新的使命。谷歌宽泛的使命信念是一种试金石，团结了大多数的员工。

在宽泛使命的过程中，谷歌街景就是一个很好的例子。在都是平面的地图上，提出为什么不能以人的视角看这个城市地图呢，有的人一辈子也无法到达凯旋门或者其他地方，人的视角的城市地图出现，我们就可以更好的展示给人们这个世界真实的样子，这是一个美好的愿景，后来也为谷歌带来了令人惊喜的实用价值。